績效管理系統(tǒng)作為企業(yè)信息化道路上重要的一環(huán)，已經(jīng)被許多企業(yè)所接納并實施，對于績效管理系統(tǒng)中集成了行業(yè)中先進的人員管理理念，有效幫助企業(yè)優(yōu)化績效管理流程，剔除無意義管理環(huán)節(jié)，緩解人員管理壓力，降低管理成本等，那績效管理系統(tǒng)一般包含哪些部分呢?

多數(shù)企業(yè)之所以脫離績效管理體系難以發(fā)揮應(yīng)有的作用，甚至被雙方私下形容為“浪費時間”。"“走形式”和“做樣子”的主要原因在于雙方缺乏員工參與和持續(xù)動態(tài)的溝通?？冃Ч芾淼谋举|(zhì)是通過持續(xù)動態(tài)的溝通來提高績效，實現(xiàn)部門或企業(yè)目標(biāo)，促進員工發(fā)展。

績效管理是一個完整的系統(tǒng)，包括以下幾個部分:

1. 績效計劃:對員工下一年應(yīng)該履行的工作職責(zé)、各項任務(wù)的重要程度和授權(quán)程度、績效衡量、經(jīng)理提供的幫助、可能遇到的障礙以及解決方案等一系列問題進行討論并達成共識，是整個績效管理體系中最重要的環(huán)節(jié)。很多人都有一個誤區(qū)，認為績效管理體系中最重要的環(huán)節(jié)在于績效考核。但事實并非如此——制定績效計劃是最重要的。績效計劃的作用是幫助員工找到正確的路線，認清目標(biāo)，具有前瞻性，而孤立的績效考核是在績效完成后進行評價和總結(jié)，具有回顧性。

2. 動態(tài)持續(xù)的績效溝通:即經(jīng)理和員工在整個計劃實施的一年中隨時保持聯(lián)系，跟蹤計劃的進展，及時排除遇到的障礙，必要時對計劃進行修訂。這是績效管理體系的靈魂和核心。

3. 績效評估:納入績效管理系統(tǒng)的評估可以在和諧的氛圍中進行。原因有二。第一，在充分參與績效規(guī)劃和績效溝通的基礎(chǔ)上，員工可以親身感受和體驗到，績效管理并不是針對他們的，而是共同努力提高績效，所以會少一些戒備，多一些坦誠;第二，考核不會出乎意料，因為在平時的動態(tài)、持續(xù)的溝通中，員工基本上已經(jīng)和經(jīng)理就自己的績效達成了共識，而這次的績效考核只是對平時討論的回顧和總結(jié)。這時，經(jīng)理已經(jīng)從“評估師”變成了“助手”和“合伙人”。評估面試的目的是鼓勵員工自我評價，用數(shù)據(jù)和事實來證明。管理者也可以用數(shù)據(jù)和事實來證明自己的觀點。如果認真進行績效計劃和績效溝通，評估過程中出現(xiàn)嚴重分歧的可能性很小。需要注意的是，如果采用評分評估法，在評估開始前，應(yīng)對每個等級的含義進行操作性的解釋;否則，只會制造矛盾，浪費時間。另外，你不用斤斤計較數(shù)字，因為真正有助于提升績效的不是績效考核，而是績效管理過程中的溝通質(zhì)量和水平!

4. 績效診斷與咨詢:一旦發(fā)現(xiàn)績效低下，最重要的是找出原因。業(yè)績差的因素可以分為兩類:一類是個人因素，比如能力和努力不夠;一個是組織或系統(tǒng)因素，比如工作流程不合理，官僚主義嚴重?？冃г\斷首先要找出組織或系統(tǒng)因素，然后再考慮個人因素。員工是找出原因的重要渠道，但為了營造以解決問題為中心的接受環(huán)境，必須保證員工不會因為泄露真相而受到懲罰。一旦找到原因，經(jīng)理和員工需要共同努力消除障礙。這個時候，管理者充當(dāng)了導(dǎo)師和助手的角色，這就叫輔導(dǎo)。

5. 回到起點——重新規(guī)劃:完成以上流程后，這一輪績效管理就結(jié)束了。